如何保证本地人才流失及产业工人素质再培训

人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。困扰当前企业的一大难题就是人才的流失，尤其是高新技术企业对人才的依赖性越来越强，许多企业高层或核心人员跳槽到本是竞争对手的企业里去，会给原来的企业带来一定的冲击，而另一种人才流动即集体跳槽因其波及面大，有可能在短期引发原企业的人事震荡。现代企业的竞争主要取决于人才的竞争，这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题，不少学者从多方面寻找原因，并提出解决问题的对策。本文就从三个方面进行分析高科技产业人才流失的原因,提出企业减少人才流失的对策。 　　 　　一、高科技产业人才流失的问题 　　1．高科技产业人才流失现象 　　据《北京日报》调查，在中关村科技园区，外商投资企业凭借高于国内企业1～2倍的工资、国外进修培训和带薪休假、贷款买房、买车、旅游等福利条件，已经挖走了20％的优秀人才。由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破（户籍制度和档案制度的改革），员工的高流失率已成为困扰大多数高新技术企业的严重问题。根据调查统计：中关村it公司（主要是互联网企业）的人才流动率在20%以上，而其他行业只有10%。数据表明我国高新技术企业的员工处于高速流动中。 　　2．人才流失给高科技产业带来的风险 　　人力是一种资源，人才是一种贵重资源。人才流失无疑是企业贵重资源的流失，人才流失给高科技产业带来的风险主要表现在以下几个方面： 　　（1）加大科技企业人力资本重置投资成本 　　人才的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，增加企业人力重置成本。对高科技企业而言，一个优秀员工离职以后，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。 　　（2）商业技术泄密：人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 　　（3）企业竞争力下降：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，掌握某种专门技能的人才流失可能导致企业关键岗位的空缺，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低，因而影响企业的整体运作；其次部分流失的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对高科技企业造成极大的损失，增加了企业竞争成本。 　　（4）动摇企业人才队伍的人心：人才的流失对员工的心理和企业整体工作氛围的影响是不可低估的，人才离职的“示范”作用会造成企业内部士气的低落，动摇企业人才队伍的人心，工作效率下降，影响在职员工的稳定性和效忠心，容易形成连锁的不良反应。 　　 　　二、造成高科技产业人才流失的成因分析 　　1.高科技产业人才流失的内在动因分析 　　要想从根本上解决问题，防止高科技人才的流失，首先应该就人才流失的原因进行分析，具体表现在以下几个方面： 　　（1）员工对工作的满意和需求期望的实现程度：根据激励——保健理论，员工工作满意感与工作报酬、地位、工作环境、人际关系、管理风格等有关系。科技企业的员工自主性、独立性强，对他们来说，工资收入高、工作时间灵活、工作内容丰富、员工地位平等是工作的必备条件。 　　（2）员工的个人因素：高科技产业人才流失的另一个内在动因就是员工的个人因素。主要表现在以下几个方面： 　　①学习的**：很多高科技企业员工是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 　　②年龄、学历、性格等员工个人特点：员工离职率与年龄负相关，与学历正相关。年龄越小，学历越高，流失率也越高。从性格上看，爱冒风险的人比性格稳重的人的流失率要高。 　　③知识型员工：知识型员工具有自主性、个性化和创新精神等特点。他们希望通过流动到更优秀的企业学习新知识，实现其人力资本的增值。高新技术企业的员工大多是知识型员工，这种特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。 　　2.高科技产业人才流失的外在动因分析 　　从人才流失的内在动因分析中我们可以看到，员工产生离职意向后，离职行为能否真正发生还受外部条件的约束，具体分析如下： 　　（1）劳动力市场供求情况：劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要环境因素。劳动力市场供需比例与员工流失率负相关，劳动力市场上人才供需比例越小，员工流失率越高；供需比例越大，员工流失率越低。 　　（2）行业生命周期：同是科技企业的人才，但不同的科技企业其具体产业环境特点也存在差异，因此，行业生命周期也不同，从而对科技企业人才流失造成的影响也不一样，即人才流失与科技企业所处的具体产业环境有关。 　　当行业处于创业期时，科技企业急需扩充人才，但人才市场上却缺乏此种人才，加上此时行业发展前景不明朗，因而人才流入业内与流出业内的频率较高，员工流失率较高，流失曲线基本上高于整个劳动力市场的均衡流失率（附图1）。 　　　　（3）组织约束程度：科技企业人力资源制度约束对员工流失率也有较大影响，员工流失率与科技企业人力资源的制度约束程度负相关。人事档案制度控制严格的科技企业员工流失率低于均衡流失率，反之人事档案制度控制力弱的科技企业，员工流失率就会高于均衡流失率。 　　3.高科技产业人才流失的内外因综合分析 　　员工是否产生离职意向取决于员工自身对工作的满意度，而离职行为是否发生还受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制,内因和外因对员工离职行为的发生产生综合影响。 　　从上述分析中可以看出，在员工没有离职意愿的条件下，无论外部因素是否有利，员工都不会离职；在员工有离职意愿的条件下，外部条件只要有利，员工一定会离职，外部条件不利时，员工是否离职取决于离职的收益——成本比较，如果员工离职后收益大于离职成本，离职行为就会发生。 　　目前，对高科技企业来说，外部环境是有利于员工离职的，因此高科技企业在面对现实环境的条件下，主要应从改善内部因素，提高员工工作满意度，满足员工的需求与期望等方面来稳定员工，以降低流失率。 　　 　　三、解决高科技产业人才流失的对策 　　现在，已找出造成高科技产业人才流失问题的原因，如何留住人才是企业需要认真思考的问题，本文针对其原因提出相应的对策，提高高科技企业的竞争力。 　　1.建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才 　　（1）建立体现人才劳动价值的酬薪制度。首先，每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。其次，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值。以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现“生产要素参与分配”的原则。　　（2）靠待遇留人。首先，是物质待遇，待遇留人永远是一个有效的方式。著名的德勤咨询公司的一位总监说：“钱是很重要的。如果**没有竞争力，那么，你在此基础在薪资方面上所搭建的高楼大厦就会倒塌”。具体表现从以下几个方面入手： 　　①岗位工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非绝对的平均。企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。 　　②浮动工资的形式多种多样，包括销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励和股票期权。大多数企业都采纳了浮动工资制度。推迟一些形式浮动工资的发放，确实能起到稳住员工的作用。 　　③企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险等福利项目。企业自己运营的住房贷款计划，能很大程度上的留住员工的心。 　　2.完善企业用人机制，努力做到“制度留人” 　　（1）岗位选人与能力定位的原则。企业在人员使用安排上，一度延续的是“因人设岗”的做法。随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。此外，还应重视能力定位原则，即启用新人（及群体），依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。 　　（2）引入和强化竞争机制。实行竞争上岗、考核晋升，建立科学的干部选拔、任用制度。企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。注重工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。 　　（3）优化人才结构观点。人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。结构观点要求在人员配置上遵循合理结构原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质。理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。能力水平高中低结构要适宜，不能为了追求某个“效应”而步入形式主义；年龄结构要老中青相结合。 　　（4）实施科学激励工程，建立有效的约束机制。科学的激励工程和有效的约束机制也是留住高科技人才的一项重要对策，主要表现在以下几个方面： 　　①期权激励：期权激励是组织把部分期权奖励给对组织做出重大贡献的员工；员工持股计划是指员工认购单位一定的股份。两者都使员工和组织有了共同的利益基础，更容易增强组织的凝聚力和向心力，从而实现个人目标和组织目标的统一。 　　②培训激励：组织可以把培训机会作为奖励来鼓励那些核心员工或组织有突出贡献的员工。这样既使员工个人的人力资本得到升值，反过来也增强了其对组织的忠诚度。 　　③约束机制：所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制。它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。通过以上两种体系的推行可以实现员工对组织的被动忠诚。最终形成良好的企业运作机制。 　　3.加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识 　　文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述几个方面入手： 　　（1）构建组织文化，提升组织凝聚力。组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互依赖关系，形成相对稳定的文化氛围，以此激发出成员的主观能动性，为组织的共同目标而努力。 　　（2）要尊重和认同员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。 　　（3）让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。第一，让员工有对企业知情的机会。企业不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，企业管理层还要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把企业管理层看成企业的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。企业不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和企业同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。第二，有脱颖而出的机会。企业摈弃“论资排辈”的陈旧管理，建立绩效考核机制。员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业**，让他们在大风大浪中锻练自己，是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感管理中的上乘境界。 　　4.重视员工的培训，实现人力资本的增值 　　培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。综上所述，高科技企业必须正视人才流失问题的严重性，分析人才流失的原因，通过全方位措施，充分考虑人才的价值取向和成就动机，将以上因素针对性的考虑和应用，更好地吸引人才，从而提高高科技企业的市场竞争力。 20210311