福特怎样凭外人发家的？

大众点评结婚指南 2024-05-10 07:56:54

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福特二世在出任公司董事长之后，一直坚持不拘一格选贤任能的方针。以桑顿为首的10名卓有才华的年轻军官组成的“桑顿小组”，是二次世界大战美国空军的一个统计管理小组，由于对空军作战的贡献而名噪一时。二战结束后，这群年轻军官退役时都是二十几岁的后生，福特把他们全聘到公司来，委以重任。许多人认为，福特把公司交给这帮“愣头青”，一定没有好结果。但是福特坚持认才不认年龄，充分发挥出了他们的重要作用，从20世纪40年代到60年代，“桑顿小组”的10名成员，先后产生了4位公司高级主管，他们成为福特公司管理团队中的高级职员，为福特公司的发展立下了汗马功劳。“桑顿小组”后来被美国报界誉为一群“天才小子”。其中曾任公司总经理的麦克纳马拉还出任了肯尼迪**的**长。又如，克鲁索是位精于财务的管理人才，他到福特公司已有52岁了。但是当他展露出超人的才华后，福特很快提升他为公司的财务主管，并在一段时间内实际上让他负责公司的工作。其他高级职员曾对此愤愤不平，福特却说：“权力的砝码就是要向有才能的人倾斜。”就是对待福特家族成员，福特二世也严格按照“贵以授爵，能以授职”的原则行事，不让平庸的家庭成员去充斥要位。他说：“最高职位是不能遗传的，只能靠自己去争取。”1979年比尔退休时，亨利·福特二世郑重其事地宣布他的弟弟“比尔的表现太令人失望了”，从而，没有将其总裁的职位传给福特家庭成员，而是交给非福特家族成员的德威尔。二是对待“功臣”不搞一劳永逸，坚持凭业绩取人。亚柯卡在20世纪60年代为开拓福特汽车市场立下了赫赫功绩，福特将他提拔为公司总经理。但是到了70年代中期，亚柯卡的优势已让位于考德威尔时，福特又让考德威尔取代了亚柯卡，以推进公司的发展，这就是凭业绩取人的激励效应。福特公司在发展史上有两次曾经陷入困境，举步维艰，但是，公司对具有团队领导能力的人求贤若渴，两次公司都因聘到了能扭转局势的智囊人物，结果转危为安。在福特创业之初，老福特曾两次尝试创办汽车公司，结果都因缺乏管理企业的本领而失败。所以老福特专门聘请了一位叫詹姆斯·库兹恩斯的管理专家出任经理。库兹恩斯走马上任后立即采取了三项重大措施：一是进行了深入细致的市场调查预测，从而得出结论，只有生产美观、耐用、定价500美元左右的汽车才能打开销路；二是进行技术改造，组织设计了世界上第一条汽车装配流水线，把劳动生产率提高了80多倍，大大降低了生产成本；三是建立了一个完善的销售网，打入国际市场，以销促产，增加了产品竞争力。三条措施的实行，使福特公司在短短几年里，一跃登上了世界汽车行业第一霸主的宝座。另一次是在1945年，福特二世从其祖父手中继承了福特汽车公司的全部行政经营权。这时，福特公司也由于老福特的专横跋扈，独断专行而面临危机。1929年福特市场占有率为31．3％，到1940年，竟急剧跌至18．9％。公司每月亏损900万美元，内部任人惟亲、管理人员不称职、设备过时、无人过问技术更新……福特二世知道，要挽救这样的一个“死亡公司”、就要进行一番彻底的改革。而要完成这一改革，关键是要有一个具有全面管理经验的人。亨利找到了他所急需的人才——原通用汽车公司的副总经理欧内斯特·布里奇。福特二世“三顾茅庐”，布里奇为这位年轻人的诚意所感动，终于答应了他的邀请。福特二世还将“桑顿小组”10位成员招致麾下。布里奇等走马上任后，当年就使公司扭亏为盈。第二年，除掉税款，取得了6636．7万美元的净收入。尔后利润逐年上升。1950年，利润高达2．58515亿美元。就这样，福特汽车公司东山再起。福特不把公司的安危系于某一精英。从1946年到1986年，40年间共换了10任总经理，平均4年一任。这个平均数正好吻合了创造力周期理论得出的结论。美国学者克库克提出的人才创造周期理论认为，人才的创造力在一次就业中呈现出一个由低到高，到顶峰后又逐渐衰落的过程。在一个工作岗位也体现出这个特征。其创造力高峰大约维持3～5年，如若在衰退期来临之前，适时变换岗位，便能充分发挥人才的最佳效益。福特公司正是按照这一规律，采取“智力接力赛”的形式，把那些优秀的人才的最佳创造期截留在公司的最佳岗位上，从而保持了公司长期稳定的发展。所谓“事业第一”，即选材用人皆围绕事业发展这一目标，这是用人之道最本质的东西之一，因为事业发展本是每个企业所追求的惟一目标。福特公司即为最好例证。 20210311

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