证券公司设计怎样的制度才能吸引证券经纪人

Caroline 2024-05-26 21:10:04
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其次,要让我们所制订的经纪人制度在市场平均水平中,处于一个什么样的位置?如我们将证券公司进行小型\中型\大型券商进行分类,然后进行比较,目前的真实情况是各家公司都在抓营销,所以证券经纪人的人才短缺是一个客观现象,所以我建议在制订相应的营销方案时,做好周边证券公司的调研工作,薪酬制度,同时也要做好本营业部的亮点等.另外要将证券经纪人进行分类,在不同资产不同净佣金收入的情况下,经纪人的提高比较有个逐步空间范围,这样更有利于经纪人更好的发展经纪业务。 再次,证券公司要能够证券经纪人带来什么?除了证券交易跑道外,还有哪些服务可以产品化的,所以今后各家证券公司拼的是如何给经纪人的更多的资源如营销产品等,如原来仅向客户经理开放的银行渠道是否可以向经纪人开放,我们要分类出哪些是有效的银行渠道?如何将公司的资源与证券经纪人一起进行整合这也将会是一个新的课题。 很多证券公司坚持两条腿走路,客户经理与经纪人一起发展,这种模式在我的眼里面就像跷跷板一样,若我是经纪人我担心公司客户经理发展强大了,将我转成客户经理,我就没有了原先的独立与自由,而且利益要受到较大的损失,但另外一方面,对于一些刚入行的客户经理也则担心,因为自身的能力与社会资源原因,很容易出现业务做不出来,若公司将其转成经纪人或者直接淘汰,所给他们带来的压力也很大, 我认为客户经理模式与经纪人模式哪一种是未来的主流模式,是由市场化来决定的,据**证券经纪人协作网向几百位会员调查得知83.5%的客户经理是要转成证券经纪人的,(证券经纪人吃香八成客户经理欲转岗)那么说明证券经纪人将会是主流的模式,那么我们暂时不讨论客户经理的相关情况,全部讨论证券经纪人相关制度问题。 一:在制度相关的制度背景下,从证券公司的角度来看,有几个问题是比较关注的: 我认为若证券经纪人违反了相应的法律法规,证券经纪人被开除是有法律依据的,所以若签订三年的协议出现这样的问题,解决方法是一样的,但从经纪人的角度来看,签订一年,给经纪人的感觉第二年命运如何,则不好判断.所以想吸引优秀的经纪人加盟,要权衡好各自利弊.我的建议在会里面没有明确定规时,这应该是属于证券公司内部自主的行为,针对一些优秀的证券经纪人,如原客户资产较大,无不良记录,要求进步的经纪人建议放宽协议的年限,因为他们也面临着一个很现实的问题,如从a证券公司搬家到b证券公司做证券经纪人,肯定要将原有的优质客户部分带过来,这有个近半年的时间过程,若是一年的协议的话,经纪人则无动力做如此大的变动。 证券公司的管理能力是自身需要提高的地方,我们在业内也看到部分营业部的经纪人管理人员管理流程化,条理化,已经形成了与证券经纪人的良性互动,同时也帮助证券经纪人进行数据分析等,协助其更好的服务客户,所以证券公司的员工首先要摆正证券经纪人在营业部的位置,优秀的证券经纪人就是要当公司的机构大户来看待.其实加强经纪人合规化的培训。 这个游戏规则里面本来就是证券经纪人不得拉证券公司原有的客户的,但如果经纪人的客户想转成证券公司的客户时,我们证券公司应该如何处理?本着公平的原则,若我们同意经纪人的客户转化成证券公司的客户了,那也意味着证券公司的客户也可以转化成经纪人的客户,因为证券公司的人员结构决定了,证券公司主要是客户服务与管理的终端,所以若开放此通道则对证券公司不利。 另外一个真实的现象就是目前客户的流失与开发,主要是围绕着存量客户而展开的,主要的是因为证券经纪人的介入,导致证券公司的客户不断的转变成证券经纪人的客户,这是个趋势,我们想挡是挡不住的,因为目前证券公司的服务卖的也只是通道钱。 因为有了证券经纪人的**促进了客户与证券公司的沟通,同时也满足了客户的服务需求。 其实证券经纪人与客户经理一样,都是从事证券营销的人,因为可能因为价值取向不一样,如有的人想谋求自己的职业规划,想成为一名证券公司的员工,他可能会放弃一些眼前利益,一心想做好客户经理工作,另外若有的经纪人想谋求独立自由与利益最大化,加上自身的能力他倾向于做证券经纪人.所以在制度合理规范的前提下,是可以制约营销人员的行为的,我们要制订出好的证券经纪人制度,让坏人做不了坏事。 吃大户意思是指经纪人拉来了几个大客户,然后就不愿意出去重新开发客户了,我们怎么办,名讲是为了不养懒汉,事实上据我这么多年观察发现,没有哪一个经纪人不会谦钱多的,只是可能有些证券经纪人觉得服务好现有的客户,然后通过客户二次开发的效果更好,或者就是想混日子,证券公司相应的管理人员应该加以沟通,在不违背当事人主观意识的情况下,提高他工作的积极性。 经纪人的名额最终还是市场化说了算,所以实质上并不存在高与低,只要是优秀的证券经纪人,只要管理水平跟得上,这个名额应该是可以突破的。 这在国外也是一个正常的现象,通过业内朋友得知,一证券公司的分析师,从业十几年,要求转岗为证券经纪人,若不同意的话,则会将自己开发的资产近亿的客户带走,所以营业部同意了这样的转岗要求,所以证券公司的员工要认识到客观的情势,优秀的证券经纪人就是高收入,同时自己也可以选择换岗.所以我们定位好自己要将服务机构户一样服务经纪人,这样营业部与经纪人更能够和谐发展了。 核心就是对于有一定基础的证券经纪人的证券公司,你的存量经纪人能否经得起新的制度的折腾,这是一个相当重要的因素,若处理好,后防稳定,可以继续吸引优秀人才加盟,若制度不合理,则是帮竞争对手培养了人才。 1:证券公司对证券经纪人的态度 因为制充是人订的,制订制度的高层是想通过经纪人来弥补一下短期业务下滑的指标呢还是想长期大力发展证券经纪人呢?不仅仅是通过一个协议就能够完全解决的,若在协议条件等同的情况下,可能证券经纪人也会同样注重公司对证券经纪人的态度.如一些运营证券经纪人模式成功的营业部,员工对经纪人的态度与对客户的态度一样,服务很到位,在重要节假日还请经纪人到营业部或者外面的饭店开业务交流会,以开放的心态来征询经纪人对公司服务上面的意见,将一些新的合规性要求与新的营销策略及时与经纪人分享,一起找出解决问题的办法,谋求共同发展.具体的细节如在营业部开经纪人vip绿色通道,或者定期帮经纪人整理**与分析数据等基础工作等。 2:制度的稳定性 如可以证明证券经纪人业务能力的,可以将合同的期限从一年扩大到三年或者五年.这样证券经纪人会放下心理上的包袱,全心投身到业务当中去了。 3:提成比例的合理性 证券经纪人不是部分证券公司所想象的那样,哪家证券公司的提成高就到哪去,因为从法律上来讲,证券公司是委托证券经纪人开发客户的,客户是归属证券公司的,若想离开,经纪人的损失还是挺大的,所以我们要根据证券公司的级别,制订出不同的水平的经纪人的佣金提成标准就可以了。 最后,希望证券公司理解在一个全新的过度竞争的证券市场环境中,要想此制度获得证券经纪人的认可并加盟,加强证券经纪人的实地调研,了解经纪人的真实需求,我想满足了上述几点要求,我想至少会比同类的证券公司更能够把握机遇.最终实现股民—证券经纪人—证券公司多盈的局面。 20210311
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