求论管理者激励制度的范文

假如不曾相遇 2024-05-21 22:48:38

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管理者绩效奖金管理办法（试行）一、目的为鼓励各级管理者向更高的目标挑战，同时增加管理者收入，特制定本办法。二、适用范围：本办法适用于在集团公司全体六级岗以上管理者以及部分重要的技术性岗位员工。三、内容：（一）绩效奖金分为月度、季度、年度三部分；四级岗以上岗位无月度绩效奖金，增加考核年薪；（二）月度绩效奖金：1、月度绩效奖金的标准及考核办法按照集团及各单元薪酬管理及绩效考核制度执行；月度绩效奖金按月随当月工资一起考核发放。2、月度奖金考核采用的财务指标为预算指标。3、四级岗以上管理者的考核年薪按照集团规定的考核办法执行，其中，财务指标的考核采用年度预算指标。4、月度/年度绩效考核分值超过100%的，月度绩效奖金/考核年薪的发放比例最高不得超过标准值的110%。（三）季度绩效奖金：1、六级岗以上管理者实行季度绩效奖金：各岗级季度绩效奖金标准值为：岗级六级五级四级**及以上一线经营岗位（含物业一线服务岗位）2000400060007000职能管理部门和后勤服务岗位1400280042002、季度绩效奖金的考核发放：季度绩效奖金按季度考核发放，考核标准为各岗位的季度攻坚指标；（四）年度绩效奖金1、六级岗以上管理者设年度绩效奖金：各岗级年度绩效奖金标准值为：岗级六级五级四级**及以上一线经营岗位（含物业一线服务岗位）12000240005000060000所有职能部门管理和后勤服务岗位600012000250002、年度绩效奖金按年度考核发放，考核标准为各岗位的年度激励目标和年度奋斗目标；四、目标的制定及考核办法：（一）季度攻坚指标：1、每年度末，各事业部/独立经营单元在编制年度预算体系的同时，所有六级岗以上岗位须同时根据明年的经营改善攻坚方向制定各岗位的季度攻坚指标，季度攻坚指标可以是整体预算指标（销售、毛利、净利）体系的再提升，可以是局部经营指标（关键部门、关键品类、关键客群等）或服务质量指标的改善和提高，可以是新的经营策略或管理方法的实施和推广等；2、季度攻坚指标与相应预算指标之间有直接换算关系的，季度攻坚指标原则上不得低于相应预算指标的115%；3、季度攻坚指标必须有具体的数字型达成标准可供准确考核，否则，一律视为未达成；4、季度攻坚指标为滚动目标，每个季度结束，目标责任人的上级主管可以根据上个季度的经济指标实际达成情况指导目标责任人调整下季度及本年度剩余季度的季度攻坚指标；5、四级岗以上管理者的季度攻坚指标由集团公司审定；五级岗以下岗位的季度攻坚指标由事业部/独立经营单元总经理最终审定，集团公司备案。（二）年度激励目标和奋斗目标：1、集团公司在审批确认各事业部/独立经营单元的年度预算指标体系的基础上，根据集团年度经营需要，制定并下达各事业部/独立经营单元的年度激励目标、奋斗目标，并以目标任务书的形式下达；2、各事业部/独立经营单元负责将本事业部/单元的年度激励目标、奋斗目标分解至各六级岗以上岗位及所负责的部门；3、年度激励目标和奋斗目标为年初一次性制定，年中原则上不再调整，年终据此考核。（三）物业服务部门的季度攻坚指标必须与所服务经营单元的相应季度攻坚指标指标挂钩70%以上。（四）集团或事业部/独立经营单元后勤职能部门管理人员的季度攻坚指标也必须与集团或所服务经营单元的相应攻坚指标挂钩70%以上。（五）季度绩效奖金考核发放办法：季度攻坚指标达成率∠90%≥90%∠95%≥95%∠100%≥100%季度绩效奖金发放比例030%60%100%即：本人实发季度绩效奖金=本人应发季度绩效奖金标准*上述季度绩效奖金发放比例。（六）年度绩效奖金考核发放办法：完成年度激励目标：发放年度绩效奖金标准值的50%；完成年度奋斗目标：发放年度绩效奖金标准值的100%。（七）月度/季度/年度绩效奖金的发放需按**规定交纳相关税费。五、本办法由集团财务中心解释。 20210311

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